Auditoría salarial: qué es y cuándo es obligatoria
Resumen del contenido
Amante de las finanzas, la economía conductual y los impuestos, ha hecho de su pasión su profesión y actualmente es orientador y formador. Con más de 20 años de experiencia en el ámbito de la comunicación en finanzas e inversión y múltiples colaboraciones en medios del sector.
Las empresas y la sociedad ponen cada vez más el foco en la igualdad salarial a igualdad de responsabilidades y funciones en el trabajo. Hay más de una herramienta para luchar contra la brecha de género en el sueldo y la auditoría salarial es una de las más útiles.
Qué es una auditoría salarial
La auditoría laboral está regulada por el Real Decreto 902/2020 como un instrumento de transparencia retributiva.
Su función es la de analizar el salario de todas las personas que trabajan en una empresa u organización en busca de posibles brechas salariales entre hombres y mujeres.
Con esta información, que después se recoge en el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (Regcon), se puede ver si la empresa cumple o no con la normativa en esta materia.
Toda auditoría salarial debe servir para realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa. Para lograrlo debe incluir.:
- Una valoración de los puestos de trabajo que mida la experiencia, objetivos y requisitos de cada puesto, así como las tareas que desempeñan.
- Segmentación o agrupación de los puestos de trabajo de igual valoración.
- Análisis de los datos y diagnóstico de la situación de la empresa.
- Crear el Plan de igualdad, que servirá para actuar en caso de haber diferencias y brecha salarial de género.
Este plan de actuación tendrá una vigencia de cuatro años, igual que la auditoría. De hecho, este plan es el fin último de todo el proceso.
Diferencia entre el registro retributivo y la auditoría salarial
Es habitual confundir ambos términos cuando en realidad se refieren a cuestiones diferentes, aunque complementarias.
Acabamos de ver en qué consiste la autoría salaria, también denominada auditoría retributiva. ¿Y el registro retributivo? Está regulado por el mismo decreto y antes lo estaba por el Estatuto de los Trabajadores.
Se trata de un trámite obligatorio para toda empresa que tenga empleados, independientemente de su tamaño o facturación. Esta es la primera diferencia con la auditoría laboral, que solo es obligatoria para determinadas empresas.
También es diferente su estructura. Y es que, el registro retributivo debe indicar claramente los valores medianos del salario y complementos desagregados por sexo y categoría profesional, algo que la auditoría no tiene que hacer.
Por último, el registro retributivo no hay que enviarlo a ningún registro oficial y su duración es de un año. En otras palabras, cada año habrá que rehacerlo de nuevo para calcular la brecha salarial de la empresa.
El registro retributivo es más informativo que la auditoría salarial y puede servir para tomar decisiones, mientras que la auditoría debe hacerlo.
¿Es obligatorio hacer una auditoría salarial?
Las auditorías salariales no son obligatorias para todas las empresas.
En concreto, solo están obligados a realizarla las empresas con más de 50 trabajadores. Para el resto será suficiente con el registro retributivo, que no implica la labor analítica de la auditoría ni desemboca en un Plan de Igualdad.
Fuente: https://bit.ly/3S5Gyjj
¿Cómo funciona una auditoría salarial?
La auditoría retributiva busca que la empresa cumpla del principio de igualdad efectiva entre hombres y mujeres en materia retributiva.
El proceso para realizar la auditoría empieza por establecer un sistema de valoración de los puestos de trabajos, segmentar a los empleados y a partir de ahí analizar el sistema y comparar las diferentes situaciones de la plantilla.
La auditoría salarial debe poder identificar posibles brechas de género retributivas para trabajadores con las mismas condiciones educativas, profesionales o de formación en su puesto de trabajo, desempeño y condiciones laborales.
Una vez analizados los datos, se tomarán decisiones dentro de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad para, finalmente, aprobar este plan de actuación. Esto implica que habrá que entregar los datos de la auditoría a los representantes de los trabajadores y a la comisión negociadora.
¿Cuánto cuesta una auditoría salarial?
El coste de la auditoría dependerá del número de empleados de la empresa y de su organización, así como de lo exhaustivo del registro salarial.
Si el registro está bien hecho, la auditoría será más sencilla y también más económica. Al final, el coste de la auditoría ronda los 1.500 euros, aunque puede ser superior en función de la compañía.
La auditoría salarial es un elemento clave dentro del Plan de Igualdad que las empresas con más de 50 empleados deben presentar. Más allá de esta obligación, es una herramienta útil que te dará una visión del estado de la empresa a nivel de igualdad retributiva.
Al final, ofrecer las mismas condiciones laborales a los mismos perfiles sin importar su género es apostar por la igualdad en el trabajo.
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