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La nueva reforma laboral pactada por el Gobierno con los agentes sociales -los sindicatos UGT y CCOO y las patronales empresariales CEOE y Cepyme– introduce algunos cambios en el mercado de trabajo. Estas modificaciones, a las que se suma la subida del salario mínimo, afectan a la contratación temporal; a la formación de los empleados; a la prevalencia de los convenios y su ultraactividad; a la subcontratación y a los ERTEs. A continuación, explicamos las claves de la reforma laboral.
Principales cambios
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Aunque en un principio la reforma laboral aspiraba a derogar de forma completa la normativa aprobada en 2012, el texto final introduce solo algunos cambios sobre el texto que rige las relaciones laborales en España.
Contratación
La nueva reforma laboral dictamina que el contrato de trabajo ordinario, por defecto, será el indefinido, y elimina el concepto contractual “por obra o servicio”. Para el ámbito de la contratación temporal, la normativa aprobada a finales de 2021 establece solo dos: el estructural -por circunstancias de la producción (seis meses ampliables a un año) o para sustituir a un empleado- y el formativo.
El contrato fijo discontinuo se seguirá utilizando en campañas como la de Navidad o aquellas fijadas en el entorno agrícola -recogida de la aceituna o la uva, por ejemplo- para las Empresas de Trabajo Temporal (ETT). El contrato estable, por tanto, aspira a ser el general, y se amplían las sanciones por la contratación temporal irregular.
Formación
La nueva legislación refuerza el contrato formativo, con dos modalidades:
- Formación en alternancia: Combina trabajo y formación
- Adquisición de la práctica profesional: Periodo mínimo de seis meses y máximo de 12 durante los tres años posteriores al final de los estudios
La formación dual se limita a jóvenes de hasta 30 años y la duración se acota entre los tres y los 24 meses. Por su parte, las prácticas, tanto curriculares como extracurriculares, no serán relación laboral, aunque será obligatorio cotizar.
Convenios
La reforma laboral estable que el convenio de empresa tendrá prevalencia respecto al sectorial, pero lo salarios no podrán ser inferiores a los fijados por el sector.
Subcontratación
La normativa no restringe la subcontratación, pero el convenio de empresa deberá ser respetado. Con el objetivo de limitar los supuestos casos de abuso laboral, el texto de la reforma establece que “el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este”.
Ultraactividad
La nueva legislación reinstaura la ultraactividad plena, sin límite, y los convenios colectivos se prorrogarán hasta ser sustituidos por otros nuevos. Hasta la reforma, el límite de prórroga se fijaba en un año.
ERTE estructurales
La normativa, con el objetivo de evitar los despidos colectivos, potencia los expedientes de regulación temporal de empleo o (ERTEs). Durante el periodo de vigencia de los mismos -fuerza mayor, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción-, impide la realización de horas extra, externalizaciones o contrataciones.
Los nuevos ERTEs estructurales -Mecanismo RED– podrán ser de dos tipos:
- Cíclicos: Por coyuntura macroeconómica y de duración máxima de un año.
- Sectorial: Por cambios dentro del sector, por actualización de actividad o transición profesional. Duración máxima de un año, prorrogable por otros doce meses en dos fases de seis cada una. Incluye bonificaciones del 50 % en las cuotas a la Seguridad Social durante un máximo de seis meses.
Para financiar el Mecanismo RED, que establece beneficios vinculados al mantenimiento del empleo, el Gobierno crea el denominado como Fondo de Sostenibilidad del Empleo.
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