Diferencia despido procedente e improcedente
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El despido es una de las principales figuras del Derecho Laboral en España. A menudo, genera incertidumbre tanto para empleadores como para empleados, sobre todo en lo que respecta a su clasificación como procedente o improcedente. Esta calificación tiene implicaciones prácticas y legales significativas, incluyendo el derecho a indemnización, la posibilidad de acceso al paro, y las condiciones de un despido pactado.
Concepto y diferencia esencial entre despido procedente e improcedente
Despido procedente: Se considera procedente cuando el empleador acredita de manera fehaciente la causa alegada para la extinción de la relación laboral. Las causas están reguladas en los artículos 54 y 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y pueden clasificarse en:
Despido disciplinario (art. 54 ET): Motivado por incumplimientos graves del trabajador, como faltas repetidas de asistencia injustificadas, desobediencia, o conductas que dañen la confianza empresarial.
Despido objetivo (art. 52 ET): Basado en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por ineptitud del trabajador conocida tras su contratación.
Despido improcedente: Ocurre cuando el empleador no puede justificar de forma válida la causa alegada o no respeta los requisitos formales del despido. Por ejemplo, no entregar una carta de despido detallada o no respetar los plazos de preaviso en los despidos objetivos puede derivar en esta calificación.
La diferencia esencial radica en la justificación legal y el cumplimiento de los requisitos formales. Si no se cumplen, el despido será declarado improcedente por un juez.
Diferencias en las consecuencias económicas: indemnización
Despido procedente
En el despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho a indemnización. Mientras que, en el despido objetivo, el empleador está obligado a abonar una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Despido improcedente
El trabajador tiene derecho a una indemnización superior, fijada en 33 días de salario por año trabajado desde febrero de 2012 (reforma laboral). Para periodos previos, se aplica el cálculo de 45 días por año trabajado. El límite máximo es de 24 mensualidades.
Es importante destacar que, en los despidos improcedentes, el empleador puede optar entre, reintegrar al trabajador en su puesto, abonándole los salarios dejados de percibir, o bien indemnizarle según los cálculos mencionados. En la práctica, la opción más común es el pago de la indemnización.
Derecho al paro según el tipo de despido
El derecho a paro, regulado por la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), depende de la situación del trabajador y del tipo de despido:
Despido procedente
Ante un despido procedente, el trabajador tiene derecho a cobrar el paro siempre que se haya cotizado al menos 360 días dentro de los últimos 6 años y el despido no se considere voluntario; por ejemplo, una baja pactada que simule un despido podría ser objeto de fraude.
Despido improcedente
El derecho al paro también es aplicable en estos casos, cumpliendo los mismos requisitos de cotización. El carácter improcedente del despido no afecta al acceso a la prestación. Excepciones, ¿Qué despidos no dan derecho a paro?:
- Baja voluntaria del trabajador: Si el empleado renuncia por su propia decisión, salvo que haya una causa justificada que luego pueda declararse despido indirecto.
- Despido nulo: Aunque en teoría podría implicar derecho a paro, en la práctica no aplica, ya que el trabajador debe ser readmitido con efectos retroactivos.
- Despidos fraudulentos pactados entre empleador y trabajado; en estos casos pueden derivar en la denegación de prestaciones por parte del SEPE.
Despido pactado: una alternativa a considerar
Un despido pactado surge del acuerdo entre el empleador y el empleado para finalizar la relación laboral. Aunque no es una figura regulada explícitamente como tal en el Estatuto de los Trabajadores, suele utilizarse en la práctica mediante, un acuerdo en el marco de un despido objetivo o improcedente o bien una extinción del contrato por mutuo acuerdo (art. 49.1.a ET).
El trabajador puede obtener una indemnización previamente negociada, que en muchos casos es superior a la legal, garantiza el acceso al paro siempre que se simule un despido real (por ejemplo, declarando la improcedencia). Además, evita largos litigios judiciales.
Procedimientos y formalidades legales
La correcta ejecución de un despido es esencial para evitar conflictos legales. En el despido disciplinario se hace preciso una carta de despido detallada con los motivos de especificación de los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos.
En el caso de los despidos objetivos se hace necesario una comunicación escrita con al menos 15 días de preaviso junto con la entrega de una indemnización de 20 días por año trabajado en el momento del despido, así como la justificación objetiva que respalde la decisión.
En el caso de despido improcedente que suele declararse por un juez tras la impugnación del trabajador, debido a defectos en la causa alegada o los procedimientos formales.
El trabajador que considere que su despido es improcedente o injustificado puede impugnarlo mediante una demanda ante el Juzgado de lo Social. Antes de acudir a la vía judicial, es obligatorio un acto de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
El plazo para presentar esta impugnación es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Si se declara improcedente, el juez obligará al empleador a optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle.
En definitiva, la diferencia entre despido procedente e improcedente no es meramente terminológica; implica consecuencias significativas tanto para los derechos del trabajador como para las obligaciones del empleador.
Entender las diferencias entre un despido procedente e improcedente y cumplir con las normativas laborales es esencial para evitar conflictos legales y mantener la estabilidad empresarial. En MAPFRE, sabemos que cada decisión en su empresa cuenta, por eso ofrecemos Seguros para Empresas MAPFRE diseñados para proteger a las empresas ante riesgos laborales, económicos y legales.
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