Despido por reducción de jornada
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La reducción de jornada es un derecho para todos los padres trabajadores tras haber dado a luz o haber adoptado un hijo menor de 12 años. Este derecho se encuentra dentro de las medidas elaboradas para conciliar vida profesional y familiar. La reducción de la jornada, permite a las madres conservar su puesto de trabajo teniendo un horario laboral más corto para poder emplear más tiempo en su familia además de estar protegidas frente a despidos.
¿Qué es la reducción de jornada?
Tras el nacimiento de un niño, la madre tiene derecho a un periodo de baja 100 por cien retribuida durante 16 semanas para poder cuidar de su hijo. En muchas ocasiones, este permiso es insuficiente ya que el niño es aun muy pequeño y los padres no quieren dejarlo al cuidado de otra persona o que pase tantas horas en una guardería.
Para estos casos, existe la reducción de jornada que podrán solicitar todos aquellos padres que tengan un hijo menor de 12 años. Esta reducción consiste en la disminución que puede oscilar entre el 12,5 por ciento y un máximo del 50 por ciento de la jornada de trabajo y podrá solicitarse cuando el progenitor estime oportuno. No es necesario, por tanto, que la solicites nada más finalizar tu periodo de baja, tendrás hasta que tu hijo cumpla 12 años para poder acogerte a ella cuando lo necesites.
La reducción de jornada llevará aparejada una disminución del sueldo, pero no así de las cotizaciones durante los dos primeros años. Aunque el salario sea más bajo, para muchos padres es una buena opción para la conciliación entre la vida profesional y la familiar.
¿Pueden despedirte cuando estás con jornada reducida?
Cuando te encuentras disfrutando de tu jornada reducida para cuidar a tus hijos, gozas de una protección especial contra despidos. Pero lo cierto es que en muchas ocasiones algunas personas se han visto en procedimientos de este tipo debido a que desde la empresa se han alegados motivos como la finalización del contrato del trabajador.
En el caso de las causas del despido sean objetivas (sean estas de la naturaleza que sean: organizativas, económicas o técnicas) deberán ser justificadas con el correspondiente informe en el que se muestre qué ha llevado a la empresa a tomar dicha decisión. Estas no pueden deberse a causas discriminatorias, como es el caso de los supuestos recogidos en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores. Se consideran causas de despido discriminatorias:
- Acogimiento.
- Adopción.
- Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
- Guarda con fines de adopción.
- Maternidad.
- Paternidad.
- Quienes hayan solicitado, o estén disfrutando, un permiso por lactancia, por nacimiento de hijo prematuro o por guarda legal.
- Riesgo durante el embarazo.
- Riesgo durante la lactancia natural.
Despido nulo durante la reducción de jornada
Cuando existen causas de discriminación en un despido, ya sea este objetivo o disciplinario, este se considera nulo. Es decir, el despido no tiene validez ya que la causa del mismo ha incurrido en un trato discriminatorio de la persona despedida.
Una vez investigado el despido y confirmado que se trata de un proceso nulo, se deberá proceder a realizar las acciones legales pertinentes. Es decir, se considerará el despido como nulo desde la fecha en la que se comunicó por primera vez y la empresa deberá volver a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo habitual. Además, y debido a las particularidades de este tipo de despidos, la empresa deberá pagar los salarios atrasados al empleado desde el momento en el que se produjo el cese y su incorporación actual.
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