¿Qué es la concatenación de contratos?
Resumen del contenido
- La concatenación de contrato y sus límites
- Tipos clásicos de contratos temporales en nuestra normativa.
- ¿Qué cambios recoge la reforma laboral de 2021?
- Transformación de un contrato temporal en indefinido: situaciones y plazos.
- ¿Qué ocurre si se incumplen los límites de temporalidad en los contratos?
- Contratos temporales en la administración pública
Ángel L. Gómez Díaz
Socio director de la Firma BÁLAMO LEGAL&FISCAL, cofundador de AREA ABOGADOS Y ASESORES y de la Startup LAWINT TECH, y Corporate Builder. Asesor de algunos de los grandes grupos cooperativos y empresas agroalimentarias. Ha ocupado cargos directivos y de máxima responsabilidad en distintas entidades del mundo empresarial (AJEX, CEAJE, CEOE, Cámara de Comercio de Badajoz).
En España, existen varios tipos de contratos temporales, si bien la tendencia legislativa es ir limitándolos y penalizando su uso y, al mismo tiempo, propiciando su transformación y el fomento de la contratación indefinida.
La concatenación de contrato y sus límites
La concatenación de contratos se refiere a la práctica de celebrar contratos temporales de forma sucesiva con un mismo trabajador. Según la ley laboral en España tras la reforma de 2022, avalada y reforzada por la labor de los tribunales, existen límites contundentes para evitar el abuso de esta práctica:
Contratos suscritos a partir del 30/03/2022
- Si una persona trabajadora ha estado contratada durante un plazo superior a 18 meses en un período de 24 meses, mediante dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción, adquirirá la condición de persona trabajadora fija. Esto también se aplica en casos de sucesión o subrogación empresarial.
- La empresa debe informar a los trabajadores y a sus representantes sobre la obtención de su condición de fijos en un plazo de diez días después de cumplir los plazos establecidos.
- El SEPE también informará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si se superan los límites temporales máximos.
Contratos suscritos con anterioridad al 31/12/2021:
- La modificación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se aplica a los contratos suscritos a partir del 30/03/2022.
- Para los contratos suscritos con anterioridad, se considera solo el contrato vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, es decir, el 31/12/2021.
En resumen, no se puede concatenar contratos temporales indefinidamente y en ese caso opera un mecanismo de transformación en contratos fijos, siendo una práctica muy restringida y rigurosamente limitada por la legislación y vigilada por la inspección laboral en particular. Es por ello por lo que conviene hacer una planificación laboral convenientemente asesorada por expertos.
Tipos clásicos de contratos temporales en nuestra normativa.
Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
- Este contrato se celebra cuando hay necesidades temporales en la empresa debido a un aumento en la producción o a situaciones imprevisibles.
- Puede ser a jornada completa o parcial.
- La duración se especifica en el contrato y no puede superar los límites legales.
Contrato de duración determinada por sustitución
- Se utiliza cuando se necesita sustituir temporalmente a una persona trabajadora por bajas, permisos o vacaciones.
- También puede ser a jornada completa o parcial.
- La duración se especifica en el contrato y no puede exceder los límites legales.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
- Este contrato se celebra cuando hay un incremento ocasional e imprevisible en la producción.
- Puede ser a jornada completa o parcial.
- Su duración está limitada por la ley.
Contrato de obra o servicio determinado
- Se utiliza para proyectos específicos con un objetivo concreto.
- La duración se vincula al proyecto y no puede ser indefinida.
Esta clasificación clásica y de cierto recorrido tradicional ha sufrido notables cambios a partir de las distintas reformas laborales y en particular desde la reforma de 2021.
¿Qué cambios recoge la reforma laboral de 2021?
La reforma laboral de 2021 en España puso su foco en la modificación y limitación de los contratos temporales y su transformación en indefinidos. Lo más destacado a este respecto sería:
Contrato único y eliminación de contratos temporales:
- El objetivo es simplificar la contratación y reducir la temporalidad.
- Se elimina el contrato por obra y servicio, excepto en el sector de la construcción.
- Se establece la presunción de que cualquier contrato de trabajo se ha suscrito por tiempo indefinido. El empresario debe probar causas legales para el contrato temporal.
Contratos estructurales fijos
- Se podrán suscribir por dos causas: sustitución de persona trabajadora (antiguo contrato de interinidad) y contrato por circunstancias de la producción.
- Se exige mayor claridad en el objeto del contrato temporal, que debe responder a una causa temporal real.
Contrato fijo-discontinuo
- Se crea un nuevo contrato llamado fijo-discontinuo.
- Se aplica en actividades que tienen carácter estacional o cíclico, como el turismo o la hostelería o la agricultura.
Bonificaciones por transformación
La transformación de contratos temporales en indefinidos dará derecho a una bonificación en la cotización durante los tres años siguientes.
En resumen, la reforma laboral busca favorecer los contratos indefinidos y reducir la temporalidad, estableciendo nuevas modalidades contractuales y simplificando la normativa.
Transformación de un contrato temporal en indefinido: situaciones y plazos.
Si algo está claro en la dinámica reguladora, en el control de las inspecciones, y en las políticas de contratación laboral y de seguridad social, es el fomento de la contratación indefinida.
Para ello el sistema, la jurisprudencia y la interpretación de jueces y tribunales ha ido empujando una regulación donde finalmente se contempla la transformación automática de esa temporalidad en contratación indefinida en determinados escenarios y condiciones:
Superación de límites temporales:
Si una persona trabajadora ha estado contratada durante un plazo superior a 18 meses en un período de 24 meses, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquiere la condición de persona trabajadora fija. Esto también se aplica en casos de sucesión o subrogación empresarial.
Además, si una persona ocupa un puesto de trabajo que ha estado ocupado durante más de 18 meses en un período de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, también se considera indefinida.
Las empresas deben analizar cuidadosamente las posiciones tradicionalmente ocupadas por trabajadores temporales para evitar el abuso de esta práctica.
Fraude de ley
Se produce cuando se incumplen los requisitos legales establecidos en el artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Por ejemplo, si una persona contratada temporalmente ocupa un puesto de trabajo que ha estado ocupado de forma temporal durante los períodos mencionados anteriormente, se considerará indefinida.
Además, la falta de alta en la Seguridad Social más allá del período de prueba también puede llevar a la consideración de un contrato como indefinido.
¿Qué ocurre si se incumplen los límites de temporalidad en los contratos?
Dado que tenemos un contexto especialmente vigilante y sensible frente al abuso de temporalidad no podía faltar un régimen sancionador y corrector que también hay que tener en cuenta en caso de sobrepasar los límites y criterios del sistema. Hay que decir que en este punto la actuación inspectora suele ser intensa e implacable.
La reciente reforma laboral ha introducido novedades en las infracciones y sanciones relacionadas con la contratación temporal. Las sanciones por incumplimientos varían según la gravedad y pueden oscilar entre 1.000 y 10.000 euros por persona trabajadora.
En resumen, el contrato se considera indefinido cuando se superan los límites temporales establecidos o cuando se detecta fraude de ley. Es importante que las empresas cumplan con las normativas para evitar sanciones y proteger los derechos de los trabajadores.
Contratos temporales en la administración pública
La Administración Pública no es ajena esta identidad normativa y sus derivadas. Y merece la pena dar una pincelada sobre los cambios en este ámbito también la limitación de la temporalidad.
En España, los contratos interinos en la Administración pública han experimentado cambios significativos debido a la Ley de Interinos. La Ley 20/2021, también conocida como la Ley de Interinos, tiene como objetivo reducir la temporalidad en el empleo público. Esta ley reforma la legislación básica contenida en el Estatuto Básico del Empleado Público. Se enfoca en evitar el abuso y el fraude en la contratación de personal funcionario interino. Establece medidas preventivas y busca una mejor gestión de los recursos humanos en las Administraciones Públicas.
Las características y aspectos esenciales que la ley atribuye a la interinidad podemos situarlas en:
- Noción de temporalidad: Refuerza la naturaleza temporal del personal funcionario interino.
- Duración máxima de contratos: la jurisprudencia ha jugado un papel decisivo en este ámbito. Así, el Tribunal Supremo ha establecido que la duración máxima de un contrato de interinidad por vacante en el sector público no puede superar tres años. Después de este período, el trabajador adquiere la condición de indefinido no fijo.
- Transformación en funcionarios: La ley busca reequilibrar la tasa de cobertura temporal por debajo del ocho por ciento de las plazas estructurales, permitiendo la conexión requerida por la jurisprudencia constitucional.
En resumen, la Ley de Interinos busca regular la figura del personal funcionario interino, garantizando un uso adecuado y evitando la temporalidad excesiva en el empleo público.
Comentarios (0)