Qué debes saber sobre los contratos de verano
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El verano marca uno de los mejores momentos para el empleo en España. Según el ranking de la Organización Mundial de Turismo (OMT), es el segundo país que recibe más visitantes al año, solo después de Francia, y por ello, en las temporadas de más afluencia, las empresas de la industria necesitan mano de obra para cubrir la demanda. Y sobre todo, porque muchos de los empleados habituales aprovechan esos meses para irse ellos mismos de vacaciones.
En el verano de 2023, llegaron 20,21 millones de viajeros y se emplearon 2,76 millones de personas, de acuerdo con las estadísticas del Instituto Nacional de Estadística (INE). Los trabajadores de los hoteles, por ejemplo, superaron las 302.000 personas, el máximo histórico. La hostelería, los supermercados, las agencias de viajes, las compañías de transporte y muchas instituciones culturales también buscan personal de junio a agosto.
Sin embargo, la mayoría de estos contratos de verano suelen ser temporales, porque en muchos casos se trata de empleados que entran para cubrir las posiciones de los que se marchan de vacaciones. ¿Cuáles son las características de estos contratos? Te contamos lo que debes saber.
Tipos de contratos de verano
Los contratos de verano buscan cubrir los puestos de trabajo que dejan temporalmente vacantes los empleados de una empresa que se van de vacaciones en este periodo. La ley recoge esta eventualidad, en concreto, el artículo 15.2 del Estatuto de Trabajadores: «Se entenderá por circunstancias de la producción, el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. (…) Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior, se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales«.
Anteriormente, era muy común emplear el contrato de sustitución o de interinidad para cubrir las vacaciones. Pero la Reforma Laboral de 2022, que buscó dar mayor estabilidad al empleo, puso fin a los contratos por obra o servicio determinado y también estableció muchas limitaciones a los contratos temporales. Desde entonces, las compañías que buscan cubrir vacantes temporales en verano optan por la figura del contrato de circunstancias de la producción.
¿Qué características tiene el contrato temporal por circunstancias de la producción?
El contrato temporal por circunstancias de la producción solo puede utilizarse cuando la empresa justifique la causa de la temporalidad y la duración prevista. La ley recoge dos escenarios bajo los que se puede recurrir a él:
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Contrato para circunstancias ocasionales y previsibles. Esta es la causa utilizada habitualmente en el caso de las vacaciones de verano, ya que se trata de una situación recurrente cada año, que las empresas conocen de antemano. En estos casos, el contrato debe tener una duración pequeña y claramente delimitada. La ley marca un máximo de 90 días. Y esos días no deben ser “continuados”, es decir, consecutivos, aunque las compañías pueden recurrir a cualquier combinación que quieran: por ejemplo, tres periodos de 1 mes (30+30+30), o dos periodos, uno de dos meses y otro de un mes (60+30), y así hasta un largo etcétera.
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Contrato para circunstancias ocasionales e imprevisibles. No se suele aplicar para las sustituciones de verano, pues se reserva para circunstancias “imprevisibles” que aumenten temporalmente la carga de trabajo de la empresa y generen un desequilibrio entre el empleo estable del que dispone y el que necesita. Su duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12.
¿Qué derechos ofrecen estos contratos?
A pesar de su corta duración, estos contratos de verano ofrecen los mismos derechos que los contratos indefinidos, pero en proporción al tiempo trabajado. Es decir, se tiene derecho a vacaciones y a pagas extra, aunque lo normal es que las vacaciones no se disfruten en forma de días sin trabajar, sino que se abonen en el finiquito cuando finaliza el contrato. Lo mismo ocurre con las pagas extra. Además, el trabajador podrá recibir una indemnización por despido cuando acabe el contrato, equivalente a lo que corresponda por 12 días de salario por año trabajado, y podrá acceder al paro y cobrar la prestación por desempleo, pues el empleo acaba por motivos ajenos a su voluntad.
Por último, la cotización es la normal en cualquier otro tipo de contrato, excepto si la duración del empleo es inferior a 30 días. En ese supuesto, tendrá una cotización adicional a cargo del empresario.
¿Cuáles son las irregularidades más comunes?
La causa de la temporalidad del contrato debe estar justificada de una forma concreta. De no ser así, se considerará fraude de ley y el contrato pasaría a ser indefinido a todos los efectos.
El trabajador tampoco puede estar bajo este modelo durante más de 18 meses, aunque no sean consecutivos, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, si su empleadora es la misma empresa. En ese caso, también debería pasar a ser considerado indefinido.
En estos dos casos, el empleado tiene que realizar una reclamación judicial sobre las irregularidades de su contrato estival.
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