Cuando una empresa decide prescindir de un trabajador puede optar por varias modalidades ya que el despido en nuestro país es libre. A pesar de ello, el Estatuto de los Trabajadores establece los tipos de despidos que pueden existir y sus normas. Por su parte, el despido objetivo, es aquel que se produce cuando las causas que lo han generado son objetivas y el abandono del trabajador se engloba dentro de unos requisitos legales.

Qué es el despido objetivo

Para poder despedir a un trabajador, la empresa debe justificar la razón por la que ese empleado ha sido cesado de sus funciones. En caso contrario el despido puede declararse como improcedente que se traducirá en más gastos para la empresa y procesos judiciales.

    Este tipo de despido es uno de los más utilizados ya que en muchas ocasiones las causas económicas son las que se encuentran detrás de estas decisiones. Estos despidos objetivos no tienen que ver con actos graves de incumplimiento por parte del trabajador. En estos casos, la empresa puede despedir al empleado pagando una indemnización menor si se establecen una serie de requisitos.

    Un despido objetivo sería aquel que la empresa justifica por motivos económicos o de producción, es decir, el sueldo de cierto número de trabajadores está haciendo que la empresa tenga pérdidas. Sus puestos son prescindibles para la actividad actual de la compañía y la eliminación de los mismos ayudaría a la empresa a solventar sus problemas económicos y a ajustar sus puestos de trabajo a la producción real.

    ¿Cuáles pueden ser las causas de un despido objetivo?

    Se establecen distintas situaciones en las que la empresa podrá realizar un despido objetivo, por lo general, las causas principales son las que hemos indicado antes, es decir, las productivas y las económicas, pero lo cierto es que existen otras que también son consideradas causas de despido objetivo.

    • Despido por causas técnicas: cambios en los medios de producción o en los instrumentos necesarios.
    • Causas organizativas: cambios en los sistemas de trabajo por lo que algunos puestos ya no son necesarios.
    • Causa de fuerza mayor: imprevistos que surgen en la empresa y que esta no puede soportar.
    • Ineptitud del trabajador: después de que el trabajador lleva un tiempo en la empresa, esta ha descubierto que no era apto para su puesto de trabajo.
    • Falta de adaptación: debido a los cambios y modificaciones técnicas que hayan surgido en la empresa, esta podrá despedir a un trabajador que no se haya adaptado correctamente a los nuevos procedimientos, siempre y cuando estos sean razonables para él.
    • Faltas de asistencia justificadas: cuando estas ausencias superan el 20 por ciento de su jornada laboral durante dos meses consecutivos, el trabajador, aunque haya justificado sus ausencias, podrá ser despedido. También se tendrá en cuenta que estas ausencias no superen el 25 por ciento de su jornada en cuatro meses consecutivos dentro del último año. Dentro de este apartado no se contarán las bajas por enfermedad
    • Contratos de duración indefinida que deben finalizar por falta de financiación: pueden ser trabajadores contratados por entidades públicas dentro de un programa de formación, que debido a una falta de fondos para dicha partida pueden ser despedidos.

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    En el caso de que hayas sido despedido de forma objetiva y la causa del mismo se encuentre dentro de las citadas anteriormente, el despido será considerado legal. Como se trata de una pérdida involuntaria de tu puesto de trabajo, sí tendrás derecho a cobrar tu prestación por desempleo. En estos casos, la indemnización será de un máximo de 12 meses, en los que se aplicará una cuantía correspondiente a 20 días por año trabajado.

    Para que el despido cumpla con la ley será necesario que sea comunicado de forma correcta y deben explicarse las causas que lo han motivado. Así siempre debe comunicarse por escrito mediante una carta al trabajador que le debe ser entregada con al menos 15 de antelación. Si este preaviso no se produjese el trabajador tendría derecho también a que se le indemnice por esos 15 días.

    Si no se comunica de la manera indicada o no cumple con los requisitos señalados, podría ser considerado como un despido objetivo improcedente. En estos casos la mejor opción es que consultes con un abogado para que pueda orientarte al respecto.