El derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses se reconoce en el artículo 28 de la Constitución Española. También se desarrolla de forma insuficiente en el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo, lo que ha derivado en que sea reinterpretado por distintas sentencias para regular algunos aspectos, como es el caso de los esquiroles internos.

¿Qué se entiende por esquirol interno?

Esta figura se suele confundir habitualmente con la del piquete informativo. En este caso, se trata de los trabajadores que secundan una huelga  y se encargan de divulgar la misma. Sin embargo, un esquirol interno hace referencia a una persona que decide no unirse a la interrupción de la actividad laboral.

Además, el esquirolaje también está relacionado con la decisión que toman los empresarios de sustituir a los trabajadores que ejercen su derecho de reivindicación por otros para que realicen sus funciones. En este sentido, se pueden dar dos tipos de situaciones:

  • Esquirolaje externo: se produce cuando la empresa contrata a nuevos empleados, ya sea de forma temporal o definitiva.
  • Esquirolaje interno: tiene lugar cuando los trabajadores que no ejercen su derecho a huelga se encargan de ejecutar las tareas que corresponden a los huelguistas.

¿Qué establece la jurisprudencia sobre los esquiroles internos?

El artículo 6 del Real Decreto-ley que regula el derecho a la huelga establece que durante el tiempo que dure la misma, “el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada”. De este modo, se establece de forma evidente la prohibición del esquirolaje externo.

Sin embargo, dicho norma no se pronuncia sobre los esquiroles internos. Para suplir esta laguna, diferentes sentencias judiciales han determinado que esta práctica no es compatible con el paro de la actividad para defender los intereses laborales, pese a que los trabajadores no sean sustituidos de un modo directo por el empresario como ocurre en esta modalidad.

Durante el tiempo que dure la huelga, la sustitución interna a través de la movilidad funcional o geográfica queda limitado. En condiciones normales, estos cambios suelen ser habituales para cumplir con los objetivos de producción o de servicio, pero no se contemplan cuando la finalidad es minimizar las consecuencias y la presión ejercida de forma legítima a través de la paralización del trabajo.

Además de la prohibición del esquirolaje interno, la normativa también atribuye un papel activo al empresario para evitar este tipo de prácticas. En concreto, los responsables deben vigilar que ningún empleado esté realizando funciones que no le corresponden en condiciones ordinarias por propia iniciativa.

¿Existen excepciones en el esquirolaje interno?

Tal como establece el artículo 6 del Real Decreto-ley sobre Relaciones de Trabajo, “el comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa”.

Este precepto permite al empresario designar a los trabajadores que deben efectuar dichos servicios, pero en ningún caso debe entenderse como una autorización para practicar el esquirolaje interno. Se trata de que la empresa pueda continuar su actividad con las personas que no han apoyado el paro.

Esta potestad organizativa y de control que la ley atribuye a los responsables también está relacionada con la necesidad de mantener unos servicios mínimos durante la interrupción del trabajo. Los mismos deben ser fijados por la autoridad gubernativa para evitar graves perjuicios en la sociedad.

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