La videovigilancia es un fenómeno creciente en los últimos años y muchas empresas la utilizan para controlar la actividad de sus trabajadores. Es decir, que es una herramienta legal a disposición de las sociedades. A continuación, explicamos la legalidad del uso de cámaras en el trabajo como elemento de control.

El entorno laboral

La realidad es que es legal que una empresa grabe a sus trabajadores en el entorno laboral. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 20.3, señala que los empresarios tienen la capacidad de “adoptar las medidas que estimen más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”.

En síntesis, la empresa puede utilizar las cámaras para proteger su actividad económica y verificar que, efectivamente, el comportamiento de los trabajadores es el adecuado. No obstante, existen ciertos límites que marcan su validez como pruebas en procedimientos judiciales como los despidos.

Aviso obligatorio

El requisito más importante para la instalación de cámaras por parte de la empresa es el aviso. Los empleados deben ser avisados de que van a ser grabados, pero no es necesario su consentimiento. En este contexto, además, la compañía debe proteger la privacidad básica y la intimidad de su plantilla (según la Agencia Española de Protección de Datos), por lo que las cámaras no podrán estar en vestuarios, aseos o zonas de descanso.

Lo habitual, en la línea de lo anterior, es que la empresa coloque un cartel de “zona videovigilada” en el espacio del entorno laboral controlado con cámaras. Con este procedimiento, en la mayoría de las ocasiones, será suficiente, ya que delimita bastante bien la “brecha” entre el aviso y la necesidad de que el empleado dé su permiso. No obstante, si la empresa comunica previamente a los trabajadores que van a ser grabados en los espacios concretos en los que están instaladas las cámaras, mucho mejor.

Sin sonido

La Ley de Protección de Datos solo permite la grabación de sonidos en el entorno laboral cuando se demuestre que haya un riesgo relevante de seguridad en el entorno de trabajo. No obstante, delimitar este riesgo es muy delicado, ya que la grabación de posibles conversaciones privadas entre trabajadores es una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad de las personas.

En resumen, en términos generales, la videovigilancia que además graba sonidos no está permitida.

Validez legal

Las grabaciones en el entorno laboral pueden servir como prueba en un juicio. Imaginemos, por ejemplo, una situación de falta de material o de productos en una empresa de distribución. Si la cámara hubiera grabado a uno de los empleados realizando un hurto, estas grabaciones podrían ser utilizadas como prueba en un juicio por despido.

Para que tenga validez legal, debe demostrarse que la obtención de las imágenes se ha conseguido sin que se produzca la vulneración de los derechos fundamentales o libertades públicas de los empleados. En resumen, éstos están recogidos en los artículos 15 al 29 de la Constitución Española.

Las grabaciones de las cámaras de videovigilancia se pueden almacenar durante un mes, salvo que exista una petición por parte de un juez o haya una investigación en curso.

¿Y las cámaras ocultas?

La legalidad del uso de cámaras ocultas también es muy difícil de argumentar. El Tribunal Supremo señala al respecto que la sospecha de actividades ilícitas o comportamientos inadecuados por parte de un trabajador permite instalarlas de manera temporal. No obstante, debe ser una medida de último recurso y que no exista otra forma de comprobar este posible incumplimiento.

En cualquier caso, la grabación de imágenes mediante cámara oculta estaría vulnerando, en casi todos los escenarios, el Convenio Europeo de Derechos Humanos. En este escenario, los trabajadores afectados podrían reclamar una indemnización por daños y perjuicios y solicitar la retirada de las cámaras.